Legile ADA la locul de muncă

Legea americanilor cu dizabilități din 1990 a făcut ilegal ca angajatorii să discrimineze angajații cu dizabilități sau solicitanții de locuri de muncă în funcție de dizabilitățile lor, dacă aceștia erau altfel calificați pentru a-și îndeplini sarcinile. În scopul ADA, angajatorii includ guvernele de stat și locale, angajatorii din sectorul privat, organizațiile de muncă, agențiile de ocupare a forței de muncă și comitetele de gestionare a forței de muncă.

Definiția ADA a dizabilității

Conform ADA, o persoană se califică ca handicapată dacă are o deficiență fizică sau mentală care limitează substanțial o activitate majoră de viață. Legea clasifică a vedea, a auzi, a vorbi, a merge, a avea grijă de sine, a respira, a învăța, a efectua sarcini manuale și a lucra ca activități majore ale vieții. Conform ADA, un angajator nu poate discrimina o persoană dacă are una dintre aceste dizabilități, dar are calificările necesare pentru a îndeplini locul de muncă la care a aplicat sau locul de muncă la care lucrează. Un angajator poate specifica experiența, educația, abilitățile de serviciu și / sau licențele necesare pentru îndeplinirea sarcinii.

Funcții esențiale ale locului de muncă

Dacă o persoană are o dizabilitate și are calificările necesare pentru a îndeplini un loc de muncă, un angajator nu poate discrimina acea persoană dacă poate îndeplini funcțiile esențiale ale postului cu sau fără acomodări rezonabile. Un angajator nu poate lua o decizie de angajare, deoarece o persoană cu handicap nu poate îndeplini o sarcină care nu este o funcție esențială a locului de muncă. De exemplu, un proprietar de afacere nu poate lăsa un secretar cu handicap să plece, deoarece secretarul nu poate să-i aducă cafea.

Cazări rezonabile

Atunci când ia o decizie de angajare sau decide dacă păstrează un angajat cu dizabilități, un angajator ar trebui să stabilească dacă angajatul ar putea îndeplini locul de muncă cu acomodări rezonabile. Cazările rezonabile includ furnizarea de echipamente, modificarea echipamentelor, furnizarea unui program de lucru cu jumătate de normă sau modificat, reatribuirea la un alt loc de muncă și transformarea mediului de lucru accesibil și utilizabil de către persoanele cu dizabilități. Legea impune angajatorului să facă adaptări rezonabile pentru solicitanții sau angajații cu dizabilități, cu excepția cazului în care acest lucru ar cauza angajatorului o dificultate nejustificată.

Consecințele discriminării

O persoană care simte efectele discriminării are recurs legal împotriva micii afaceri în care lucrează sau caută un loc de muncă. Persoana poate depune o plângere pentru presupusa discriminare împotriva micii afaceri în termen de 180 de ani după ce a avut loc presupusa discriminare. Dacă statul în care se află afacerea dvs. are o lege privind discriminarea împotriva persoanelor cu dizabilități, persoana respectivă poate depune o cerere la nivel local sau de stat în termen de 300 de zile de la presupusa discriminare. În oricare dintre aceste cazuri, dacă persoana de fapt constată că persoana a suferit discriminări în cadrul organizației dvs. de afaceri mici pe baza dizabilității sale, legea prevede un remediu care va pune persoana în poziția în care ar fi fost dacă nu s-ar fi produs discriminarea . De exemplu, dacă o persoană cu dizabilități fizice nu a primit un loc de muncă la o companie din cauza dizabilității sale, ADA îi va da dreptul persoanei să lucreze la acea companie. Într-un astfel de caz, întreprinderea mică nu poate riposta împotriva persoanei cu dizabilități pentru aplicarea drepturilor sale.