framedesignlab.com

O responsabilitate principală a unui manager este de a motiva angajații către performanțe mai puternice în timp. Aceasta include utilizarea eficientă a întăririi pozitive sau a laudelor, precum și a feedbackului constructiv. Un articol „Antreprenor” din ianuarie 2012 notează importanța pe care psihologii o acordă folosirii abundente a laudelor și a alternativelor la pedeapsă ca modalitate de corectare a comportamentelor negative.

Laudă imediată

Cel mai bun moment pentru un manager pentru a aborda performanța puternică a unui angajat sau luarea deciziilor este imediat după ce se întâmplă. Acesta este momentul în care incidentul se află în fața minții angajatului și oportunitatea managerului de a consolida vârful de alegere sau de comportament. Lauda imediată condiționează în mod eficient un angajat să creadă că comportamentul este de dorit și are ca rezultat afirmarea lui și a muncii sale. Dacă un manager întârzie laudele, este posibil ca angajatul să nu experimenteze același atașament de laudă față de performanță.

Laudă publică

Un manager ar trebui, de asemenea, să profite de oportunități pentru a lăuda public. Acesta este motivul pentru care unele companii folosesc retrageri de companii, adunări sau întâlniri pentru a recunoaște performanța de top cu premii sau mențiuni. Laudele publice servesc la validarea performanțelor angajaților și, într-un mediu de lucru favorabil, poate contribui la realizarea colectivă a standardelor de comportament dorite de companie. În plus, întâlnirile departamentului sau ale grupului de lucru oferă un loc excelent pentru a lăuda un grup de angajați care au obținut rezultate puternice. Acest lucru poate crește coeziunea și mândria de grup.

Mustrare imediată

O mustrare imediată permite angajatului să conecteze mai eficient un comportament greșit sau o greșeală la feedbackul corectiv. Abordând imediat problema, managerii se pot concentra asupra comportamentului. Dacă un manager întârzie feedback-ul constructiv sau așteaptă o evaluare formală a angajaților, el poate judeca persoana pentru toate greșelile dintr-o dată. Acest lucru poate demotiva grav un lucrător și poate duce la sentimente de neputință. În plus, lipsa corecției comportamentale imediate servește în mod eficient ca întărire pasivă. Un angajat care ia măsuri sau ia o decizie despre care știe managerul poate presupune că este acceptabil dacă nu este corectat imediat.

Discuții dure

În unele situații, feedback-ul constructiv necesită un cadru mai planificat și mai privat. Dacă un angajat apare în mod obișnuit târziu la serviciu sau a demonstrat lipsa de entuziasm pentru munca sa, este posibil ca o conversație spontană să nu se aplice. În schimb, managerul ar trebui să ia timp pentru a planifica o discuție amănunțită, dar scurtă. Un plan îi permite managerului să se concentreze asupra abordării comportamentului, observând beneficiile pozitive ale corecției și posibilele consecințe ale nerealizării și apoi consolidând valoarea angajatului. Ideea este de a sublinia importanța pentru angajat de a-și schimba modalitățile, dar de a-l face să părăsească întâlnirea, de parcă contribuțiile sale generale ar avea merit.