framedesignlab.com

Teoria aisbergului asupra selecției personalului se concentrează pe competențele angajaților. Nivelul de competență al unui angajat în diferite domenii determină potențialul său pentru îndeplinirea standardelor unei poziții specifice. De exemplu, un agent de vânzări promovat să fie manager de vânzări nu numai că necesită ambiție, dar are nevoie și de capacitatea de a motiva angajații. În calitate de proprietar de întreprindere mică, vă puteți evalua personalul prin observații și interviuri pentru a determina competențele acestora și pentru a le plasa corespunzător în cadrul organizației dvs.

Modelul Iceberg

Modelul aisbergului conține șase competențe: abilitate, cunoștințe, rol social, imagine de sine, trăsături și motive. Abilitățile și cunoștințele sunt situate pe porțiunea aisbergului care se află deasupra nivelului apei, care este ușor de văzut. Cele două caracteristici reprezintă 20% din competențele unei persoane și sunt relativ ușor de determinat. Rolul social, imaginea de sine, trăsăturile și motivele sunt poziționate pe aisbergul sub nivelul apei - ascuns de ochiul uman. Acestea reprezintă 80% din competențele unei persoane, dar sunt mult mai dificil de evaluat decât abilitățile și cunoștințele.

Determinarea competențelor și caracteristicilor

Determinarea cunoștințelor și abilității implică testarea unui membru al personalului sau solicitarea acestuia să demonstreze o abilitate. Determinarea înțelegerii de către angajat a rolului ei social ar implica observarea comportamentului acesteia în legătură cu poziția personalului ei. De exemplu, rețineți dacă un angajat își tratează colegii cu respect și lucrează cu aceștia pentru a atinge obiective legate de afaceri. De asemenea, căutați semne pentru a obține o perspectivă asupra imaginii de sine a unui angajat. De exemplu, un angajat cu o imagine de sine negativă poate afișa comportamente agresive, cum ar fi lăudarea, criticarea celorlalți și agresiunea. Sau angajatul poate prezenta comportamente pasive, inclusiv letargie, absențe crescute și lipsă de motivație. Determinarea trăsăturilor și motivelor implică, de asemenea, observarea.

Documentarea observațiilor

La determinarea competențelor cheie ale unui angajat, documentația se dovedește utilă. De exemplu, dacă observați că un membru al personalului prezintă caracteristici de conducere, scrieți note cu privire la data, ora, contextul și detaliile. De asemenea, includeți rezultatul. De exemplu, scrieți cum au reacționat colegii săi la comportamentul său. Faceți notițe imediat pentru a nu uita. Folosiți cuvinte descriptive care să descrie cu exactitate comportamentele, trăsăturile sau motivele angajatului.

Informații suplimentare

Ca supliment la observație, vorbiți cu colegii de muncă ai unui membru al personalului pentru a afla părerile lor. Puneți întrebări specifice pe baza competențelor sau caracteristicilor pe care le investigați. Nu vă bazați deciziile de selecție a personalului pe o singură sursă sau observație. Toată lumea face greșeli de judecată și greșeli. În schimb, ia în considerare toate sursele și observațiile.